Performance
Management (PM) : การบริหารผลการปฏิบัติงาน
1)หลักการ
Spangenberg (1994:130) การจัดการผลการปฏิบัติงาน
คือ กิจกรรมต่างๆที่เกิดขึ้นภายใน 12 เดือน
ซึ่งวงจรประจำปีของการจัดการผลการปฏิบัติงานประกอบไปด้วย 5 ขั้นตอน ที่ซึ่งคือหัวใจสำคัญของการจัดการผลการปฏิบัติงาน
Spangenberg
in Williams (2003:20) คิดว่าการจัดการ 3
ระดับที่กล่าวถึงขั้นต้นนั้นจะจัดการเชื่อมต่อด้วยวงจรผลการปฏิบัติงานประจำปี 5
ขั้นตอน ที่ซึ่งจะถูกบูรณาการเข้าไปในทุกผลการปฏิบัติงานของทุกระดับ 1.วางแผนผลการปฏิบัติงาน
2.ออกแบบผลการปฏิบัติงาน 3.จัดการผลการปฏิบัติงาน (และพัฒนา) 4.ประเมินผลการปฏิบัติงาน
5.ผลตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน
2)เครื่องมือนี้คืออะไร
การบริหารผลการปฏิบัติงาน คือ
กระบวนการวางแผน (Planning) เพื่อทำข้อตกลงร่วมกันในเรื่องการปฏิบัติงาน ความคาดหวัง
การกำหนดเป้าหมาย การวัดผล
และมาตรฐานการปฏิบัติงานที่สนับสนุนเป้าหมายที่กำหนดไว้ในแต่ละระดับ โดยการใช้กระบวนการบริหารจัดการ (Managing) เพื่อติดตามผลการปฏิบัติงานผ่านการฝึกสอน (Coaching) และการให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) แก่พนักงานเพื่อปรับปรุงและพัฒนาผลการปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอ อีกทั้งต้องมีการทบทวนผลการปฏิบัติงาน (Reviewing) อย่างเป็นทางการและรวมถึงการอภิปรายและทำข้อตกลงเพื่อการพัฒนา อันจะนำไปสู่การพัฒนา เพื่อยกระดับผลการปฏิบัติงานให้สูงขึ้นและมีศักยภาพในการทำงานที่สามารถบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้
ซึ่งอาจกล่าวได้ว่า การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นการบริหารจัดการผลการดำเนินงานขององค์การ และผลการปฏิบัติงานของพนักงานให้สอดคล้องและเป็นไปในทางเดียวกัน อันเป็นผลจากความเชื่องโยงของเป้าหมายและมาตรฐานขององค์การที่กำหนดไว้ โดยมีกิจกรรมที่สำคัญ
3 ประการ ได้แก่ การวางแผนผลการดำเนินงาน (Planning performance) การบริหารผลการดำเนินงาน (Managing performance) และการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Apprising performance)
3)เครื่องมือนี้ใช้เพื่ออะไร
การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นผลที่เกิดขึ้นจากกระบวนการติดต่อสื่อสาร 2 ทาง
(2-way communication)
ภายใต้ความเชื่อในลักษณะความเท่าเทียมกันของหุ้นส่วน (Partnership) โดยแสดงให้เห็นถึงข้อตกลงร่วมกันระหว่างงานและความคาดหวัง อันจะนำไปสู่วิธีการที่จะทำให้พนักงานบรรลุเป้าหมายการทำงาน มีวิธีการทำงานที่ถูกต้องเหมาะสม และเป็นการสร้างความสัมพันธ์ร่วมกันทั้งสองฝ่ายในการที่จะช่วยปรับปรุงและ พัฒนาการทำงานให้ดีขึ้น รวมทั้งเป็นการกำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน และค้นหาวิธีการแก้ไขอุปสรรคที่ขัดขวางการทำงาน (Bacal, 1999 : 93) และ
เมื่อกระบวนการข้างต้นได้เกิดขึ้นอย่างสมบูรณ์ จะทำให้องค์กรมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าหรือผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง และอยู่บนพื้นฐานของการบริหารทรัพยากรต่างๆ ที่องค์การมีอยู่อย่างคุ้มค่า และพร้อมที่จะรับมือกับความเปลี่ยนแปลงอันอาจจะเกิดขึ้นในอนาคตได้เป็นอย่าง ดี
(Bredrup,
1995a : 85 อ้างถึงใน Williams, 1998 : 62)
4)ข้อ/ข้อเสียของเครื่องมือ
ข้อดี : -ทำให้การจัดการพนักงานหรือระบบผลการปฏิบัติงานเป็นไปตามกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กร
-การใช้ระบบเครือข่ายทางด้านสารสนเทศให้เป็นเอกภาพเดียวกัน
-การประเมินที่เป็นระบบเดียวกัน ซึ่งสอดคล้องและโปร่งใส
ไม่ใช่เพียงการจดบันทึกสถิติการทำงาน
-ให้ผลตอบแทนผลประโยชน์ต่อการขายทั้งทางตรงและทางอ้อม
-การเพิ่มประสิทธิภาพทางการจัดการ
และสามารถปลดพลังความสามารถ ทักษะ ความกระตือรือร้น
ข้อเสีย : การให้น้ำหนักสำหรับผลสำเร็จของงานแต่ละตัวอาจก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติได้ เช่นผู้ปฏิบัติงานอาจเลือกทำงานที่มีผลต่อคะแนนมากและละเลยงานที่มีน้ำหนัก น้อย หากงานที่มีน้ำหนักน้อยดังกล่าวเป็นส่วนหนึ่งของผลผลิตใหญ่ซึ่งมีผู้เกี่ยว ข้องหลายฝ่าย ก็จะทำให้งานเกิดการติดขัด ไม่สามารถสำเร็จลุล่วงได้
อีกทั้งอาจทำให้เกิด พนักงานกลุ่มต่ำกว่ามาตรฐาน หรือ
Poor Performance Managementขึ้นได้
5)ใช้อย่างไร(หรือจัดทำอย่างไร)
กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานมี 4 ขั้นตอน ดังต่อไปนี้
ขั้นตอนที่ 1 การกำหนดวัตถุประสงค์และมาตรฐาน
ขั้นตอนที่ 2 การจัดสรรทรัพยากรและการดำเนินการเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์
ขั้นตอนที่ 3 การวิเคราะห์และการรายงานผล
ขั้นตอนที่ 4 การดำเนินการแก้ไขที่จำเป็นเพื่อลดความเสี่ยงและให้ประสบความสำเร็จ
(ที่มา : ที่มา : EPM Review, A
Performance Management Framework)
6)มีใครนำเครื่องมือนี้ไปใช้บ้างและได้ผลสรุปอย่างไร
-การปรับปรุงระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน กรณีศึกษา : บริษัท จีเอฟเอ คอร์ปอเรชั่น(ไทยแลนด์) จำกัด
(จิรานุช, จริญญา, นันทิดา 2550)
-การพัฒนาระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Developing the
Performance Management System)
กรณีศึกษา : โรงแรมแมนดารินโอเรียนเต็ล กรุงเทพฯ(เสาวลักษณ์, จตุพร, นันทพร 2551)
(ที่มา : โครงการปริญญาโทบริหารธุรกิจ (MBA-HRM),
http://hrm.bus.tu.ac.th/thai/thesis.asp)
7)กรณีศึกษา
-PERFORMANCE EVALUATON AND REWARD IN AUSTRALAN LOCAL GOVERNMENT
- EXPATRIATE PERFORMANCE MANAGEMENT AT NOKIA, FNLAND
(ที่มา : Carol Atkinson and Sue Shaw, Managing performance)
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น